5인 미만 사업장도 근로계약서 반드시 작성해야
기사입력 : 2018-03-27 김선민 기자
이장호 공인노무사

5인 이상.미만 규모따라 법 달라
해고 30일전에 사전에 공지해야
사유.시기 서면 통보는 생략가능
연차.휴일근로 50% 가산 등도
5인미만 사업장에는 적용 안돼
적당한 휴게시간.유급휴일 제공
상시근로자면 퇴직금 정산 필수

이장호 공인노무사


최근 미디어의 발달 및 노동관계법령의 개정, 노동환경의 급변화 등으로 인해 근로자를 다수 고용하고 있는 대규모 사업장 뿐만 아니라 상시근로자 5인 미만을 고용하고 있는 소규모 사업장에서도 근로기준법 및 노동관계법률 준수 여부가 중요시 되고 있다.

세무와 더불어 사업주들의 근로기준법 준수 여부는 근로자들에게 안정된 노동환경을 제공함으로써 근로자들의 권익 향상에 이바지함과 더불어 사업주에게도 안정된 사업의 영위를 보장하게 한다. 이처럼 사업주들의 근로기준법 준수여부는 더 이상 귀찮은 존재가 아닌 사업주와 근로자 양자가 급변하는 경영환경에서 공생할 수 있는 필수 조건인 셈이다.

먼저 상시근로자 5인 미만의 근로자를 고용하고 있는 사업주의 경우에는 근로기준법의 적용범위에 따라 적용되는 법률 및 적용되지 않는 법률로 나누어 볼 수 있다.

먼저 적용이 제외되는 법률을 살펴보면, 근로기준법 제23조 및 제27조 해고의 제한, 해고의 서면통지 조항이 적용되지 않는다. 근로기준법 제23조 및 제27조에서는 근로자를 '정당한 이유없이'해고 등 그밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있으며, 해고하는 경우에는 그 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 하고 있다. 다만 본 법률은 상시근로자 5인 이상의 사업장에만 적용되며, 영세사업장의 특성을 감안해 상시근로자 5인 미만을 고용하고 있는 사업주의 경우 본 법률의 적용이 제외된다. 또한 근로기준법 제28조에 따른 부당해고 등의 구제신청 조항이 적용되지 않는다.

현행법상 근로자의 부당해고 등 인사처분이 문제될 경우에는 근로자가 '노동위원회'에 구제신청을 할 수 있도록 법제화 되어있다. 다만, 상시근로자 5인 미만 사업장에서 근로했던 근로자의 경우 본 노동위원회에 구제 신청을 하더라도 '각하'판정을 받을 수 있으니 주의해야 한다.

추가로 근로기준법 제60조에 따라 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 주어지는 연차유급휴가제도 또한 5인 미만 사업장에는 적용이 배제되며, 근로기준법 제56조에 따른 연장, 야간 및 휴일근로를 하는 경우 통상임금의 50%를 가산해 임금을 지급해야 하는 조항도 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는다.

상기 기재한 바처럼 5인 미만의 근로자를 고용하고 있는 영세 사업주에 대해 일정부분의 법적용을 배제하는 대신 상시근로자수에 상관없이 무조건적으로 적용되는 근로기준법 또한 많으니 이점도 주의해야 한다.

5인미만 사업장의 경우에도 근로기준법 제17조에 따라 서면으로 근로계약서를 작성해야 하며 이를 위반했을 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 또한 근로자를 해고하는 경우에는 근로기준법 제36조에 따라 해고하기 30일 전에 예고를 해야 하고, 만약 30일 전에 해고 예고를 하지 아니하였을 경우에는 해고 대상 근로자에게 30일분의 통상임금을 지급해야 한다.

추가로 근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 4시간인 경우 30분, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 주어야 하며, 1주일 동안 소정의 근로일수를 개근한 근로자에게 1회의 유급휴일을 주는 제도인 주휴일, 퇴직금제도는 상시근로자 5인 미만사업장에도 당연 적용된다.

최근 '인적 자산'이라는 단어를 사용하는 기업들을 자주 찾아볼 수 있다. 그만큼 이제는 근로자들을 하나의 자산으로 인식하는 새로운 기업문화가 확산되고 있는 것이다. 또한 최근 1~2년새에는 고용노동부 근로감독관의 대규모 충원이 있었으며, 최저임금 대폭 인상, 근로시간 단축법안 통과, 현행법상 '관공서의 공휴일에 관한 규정'에 따른 법정공휴일을 근로기준법상의 유급휴일로 도입하여 민간기업에도 의무 적용시키는 법안이 마련되었으며, 출퇴근 중 통상적인 이동경로하에서 발생된 재해를 산업재해로 원칙 인정하는 등 굵직한 근로기준법 및 노동관계법령 개정 이슈가 있었다. 이제는 급변하고 있는 기업문화 및 노동환경 속에서 사업주가 근로자들과 공생하는 안정된 경영을 하기 위해서는 근로기준법을 준수하며 근로자들에게 안정된 노동환경을 제공하는 것이 사업주들의 필수 당면 과제임을 명심해야 할 것이다.



안경원 개설자를 위한 Q&A
1. 영세한 안경원들의 경우 상시 고용하고 있는 근로자 수가 1~2명 정도입니다. 이러한 경우에도 최저임금법의 적용을 받나요?

최저임금법은 근로자의 수와는 상관없이 상시근로자 1인이상 사업장에도 당연 적용되기 때문에 사업주와 근로자가 당해연도 최저임금에 못미치는 임금을 지급하기로 협의한 경우에도 최저임금법은 강행규정으로서 최저임금에 못미치는 계약은 효력이 없습니다.

2. 상시근로자 5인 미만을 고용하고 있는 안경원의 경우 임금인상 때문에 사용자와 근로자가 갈등을 겪는 경우가 많습니다. 임금인상은 법률상 어떻게 적용시켜주는게 맞는지요?

2018년도를 기준으로 할 때 시급제 근로자의 경우 시간당 7,530원 이상을 지급해야 하며, 연봉 또는 월급제 근로자의 경우에는 연봉 또는 월급 금액을 실제 근무시간으로 나누었을 때 계산되는 금액이 시간당 7,530원 이상 돼야 합니다.

3. 안경원의 경우 주말 근무나 법정근무시간을 초과해 근무하는 경우가 많습니다. 초과근무수당을 적용치 않고 사용자가 근로자와 협의해 임금을 지급하면 법에 저촉되지 않는지요?

현행법상 상시근로자 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제56조 연장근무, 휴일 및 야간근무에 따른 가산수당 조항이 적용되지 않기 때문에 시간당 약정된 임금만 지급하면 법에 저촉되지 않습니다. 다만, 이러한 경우에도 시간당 약정된 시급 또는 법으로 정해진 최저임금 이상이 지급돼야 합니다.
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